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WEEKLY #175

No Comment yet - 10 novembre 2017 par dans Weekly
La sélection des contenus RH qui nous font réfléchir.

# FOCUS

Tordez le cou au « métro, boulot, dodo »

Et si le lundi ne commençait plus par un bain de foule dans le métro ? Selon une unité d’analyse comportementale australienne, cela ne serait plus un rêve si l’on développait la flexibilité au travail. Bien que les entreprises la favorisent de plus en plus, les employés peinent à s’émanciper du sempiternel 9h-17h, par peur d’essuyer un haussement de sourcils désapprobateur du manager. L’unité a donc tenté de nudger l’équipe d’une unité de transport vers plus de flexibilité à travers plusieurs interventions. Les résultats sont probants : la routine n’est plus l’apanage de la majorité.
N’ayez plus peur d’être flexible avec la Harvard Business Review

# EN BREF


2 ans de prison et 30 000 euros d’amende

« Sexisme » et « harcèlement sexuel » sont deux notions bien distinctes. En France, pourtant, les politiques de diversité des grands groupes les confondent bien souvent. Les situations de harcèlement sexuel peuvent (et doivent !) être prises en compte par l’entreprise. Trois leviers sont actionnables : l’application de la loi, de la prévention, et de l’exemplarité.
Combattre le harcèlement avec Les Echos


 Exaucez vos vœux de diversité

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Description:


Features:
With front strap design, you can have many ways to tie it if you like.
They has special metal design, fashionable and good-looking.
Solid color design, elegant and nice.
Chunky heels to make you comfortable when walking.
Easy to match with various clothes.

Description:
Suitable for Spring Autumn and Winter wearing.
The chunky heels to make you comfortable when walking.
The shoes make you look taller than you are.

Specifications:
Material: artificial PU
Sole material: rubber
Color: green, black, brown
Size: 35 36 37 38 39
International Size: 225 230 235 240 245
Feet Length(mm): 225 230 235 240 245

Package Included:
1 pair Women Short Boots

Notes:
1. Due to the difference between different monitors, the picture may not reflect the actual color of the item. We guarantee the style is the same as shown in the pictures.
2. Due to different personal measuring techniques, there might be 1-3cm error of the physical. Thank you!    

?Caractéristiques?:
Avec la conception de l'attache avant, vous pouvez avoir de nombreuses fa?ons de l'attacher si vous le souhaitez.
Ils ont des metal design, à la mode et beau.
Conception de couleur solide, élégant et agréable.
Talons Chunky pour vous rendre confortable lors de la marche.
Faciles à assortir avec divers vêtements.

Description?:
Convient pour le printemps l'automne et l'hiver le port.
Les talons chunky pour vous rendre confortable lors de la marche.
Les chaussures vous font para?tre plus grand que vous êtes.

Spécifications?:
Matière?: Polyuréthane
Matériau?: Caoutchouc
Couleur?: vert, noir, marron
Taille?: 35 36 37 38 39
taille internationale?: 225 230 235 240 245
pieds) longueur(mm)?: 225 230 235 240 245

Inclus?:
1 paire de bottes courtes femmes

Notes?:
1. En raison de la différence entre les différents moniteurs, l'image peut ne pas refléter la couleur réelle de l'élément. Nous garantissons le style est le même que celui indiqué sur les photos.
2. En raison des différentes techniques de mesure personnelle, il y a peut-être 1-3cm erreur de la physique. Merci?!
De?tails du produit
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  • Boot:Hauteur cheville?
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  • Numéro de modèle:Aucun?
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  • Matériel Semelle:Autres?
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  • motif solide:Type?
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  • Hauteur plate-forme:0-3cm3cm?
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  • Saison:l'hiver?
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  • Largeur du caisson:M?
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  • taille Description?: prenez votre taille normale?
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  • Toe forme:chaussures?
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  • Matériau supérieur:Autres?
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  • Matériau de revêtement:Autres?
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  • Style:cuir Nubuck?
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  • Boot Matériel:Autres?
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  • Boot Type:Bottes Mode?
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  • Nom de marque:Aucun?
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  • Type de fermeture:Lace-Up?
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  • Sexe:Femme?
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  • Hauteur talon?: 3\?
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  • Type de talon talon carré:?
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  • Matériel Semelle:Autres?
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  • est fabriqué à la main:Non?
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  • avec plates-formes:Non?
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Caractéristiques de Bottes courtes femmes talons Chunky Solid Mode femelle g-Martin
SKU
KO122FA09032INAFAMZ
Poids (kg)
0.7
Couleur principale
green
Composition
As described in the description
  • 5 étoiles
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  • 4 étoiles
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  • 3 étoiles
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  • 2 étoiles
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  • 1 Etoiles
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Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à rechercher l’exemplarité en termes de diversité et d’inclusion. Et pourtant ! Les scandales liés au harcèlement et inégalités en tous genres ne faiblissent pas. L’explication résiderait dans 3 erreurs classiques : des bonnes pratiques mises—à tort—sur un piédestal, une fâcheuse tendance à critiquer les initiatives originales, et la crainte des effets secondaires.
Diversifiez-vous avec Fast Company

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Entrez dans la matrice

Comment satisfaire des employés qui valorisent l’accompagnement individuel ? En surfant sur la vague du numérique, toujours plus intégré dans les formations. Les entreprises qui se digitalisent sont satisfaites. Et pour cause ! Un ROI optimisé, des supports modernes et enrichis accessibles au plus grand nombre. Pour garder le bon cap, la formation doit s’ancrer dans la stratégie d’entreprise.
Apprenez-en encore plus avec Les Echos

 # BONUS

[INFOGRAPHIE RH] De l’importance de la reconnaissance

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WEEKLY #174

No Comment yet - 3 novembre 2017 par dans Weekly
La sélection des contenus RH qui nous font réfléchir.

# FOCUS

Seconde vie

D’un côté, une économie qui pousse la productivité à son paroxysme. De l’autre, des personnes marginalisées et moins efficaces pour cause d’âge, de licenciement ou de maladie. Voici deux versants à priori incompatibles que la SNCF a réussi à concilier en proposant son dispositif nommé « Alpha », qui consiste à décharger les managers de leurs tâches annexes par des travailleurs volontaires formés et accompagnés. Gain de temps pour les uns, regain de confiance et sentiment d’utilité pour les autres, le dispositif étendu cette année est déjà considéré comme un « mégasuccès ».
Sortez du placard avec Capital

# EN BREF


Enfin payés à liker sur Facebook ?

Depuis 10 ans, le réseau social d’entreprise est un peu la baleine blanche des DSI : une obsession pour booster la collaboration, qui tourne à l’échec lors du déploiement. En cause, le rejet par les utilisateurs souvent dépaysés par cet environnement artificiel.  Avec Workplace, Facebook a voulu il y a un an surmonter ce problème en proposant un outil familier. Bilan : 30 000 entreprises clientes.
Passez du temps sans complexe sur Facebook via Les Echos


 Bon… prêt pour le débrief ?

A l’ère du feedback à 360°, Jennifer Porter, DG de The Boda Group, et coach en leadership et développement, décrypte  le feedback pertinent et utile : éviter l’interprétation et le point de vue personnel, être factuel, penser big picture, rester en accord avec les valeurs de l’organisation et anticiper l’impact sur les équipes. Dernier point et non des moindres, prioriser les axes d’amélioration !
Passez au feedback utile avec la HBR

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Une corde de plus à l’arc du vendeur

L’omnicanal est à la mode, et les Galeries Lafayette n’y font pas exception. Dans 4 magasins pilotes, les vendeurs sont désormais équipés de tablettes leur permettant de vendre en ligne aussi simplement qu’en magasin. Mais si leur rémunération variable a été repensée pour intégrer le chiffre d’affaires omnicanal, le développement des compétences digitales des vendeurs pourrait être une question plus épineuse…
Prenez l’« omnitrain » en route grâce aux Echos

 # BONUS

Vis ma vie de RH, en 27 GIFs

 

 

Akoya décrypte : la Gamification

La dernière étude de Gallup [1] en la matière est sans appel : avec seulement 13% de salariés dans le monde se déclarant engagés, les entreprises dans leur ensemble font face à une véritable crise de l’engagement.

Si ce phénomène n’est pas la cause unique des mutations actuelles dans le domaine du Capital Humain, elle pousse la fonction RH à réinventer ses pratiques et processus. Dans ce contexte, on assiste depuis quelques années à la montée en puissance du concept de gamification en entreprise (faute de meilleur terme, nous nous cantonnerons à cet anglicisme barbare). De quoi parle-t-on ? Quels en sont les exemples d’application ? Comment le mettre en place ? C’est à ces questions que nous nous efforcerons de répondre dans ce décryptage.

Les bonnes pratiques du jeu appliquées à l’entreprise

Penny Simpson et Pete Jenkins, spécialistes du sujet à la Brighton University (UK), définissent le concept de gamification [2] comme « l’usage des éléments et pratiques du jeu hors de leur contexte traditionnel ». Au sein de l’entreprise, il ne s’agit pas nécessairement de récréer une expérience virtuelle d’immersion, mais plutôt de s’inspirer de la mécanique du jeu et de ses bonnes pratiques pour travailler sur les sujets RH en général, dont l’engagement est un exemple. L’idée est notamment de reprendre les attributs du jeu tels que le divertissement, les récompenses et l’esprit de compétition, et d’en tirer profit dans le monde de l’entreprise.

Si la crise de l’engagement a probablement été l’un des déclencheurs de l’intérêt grandissant des RH pour la gamification, les résultats tangibles des premiers processus pilotes ont permis d’étendre le concept a bien d’autres domaines d’application. On pourra par exemple citer le recrutement, l’onboarding, la formation, la qualité de vie au travail, la marque employeur ou encore la collaboration interne.

Un concept aux applications multiples

Nous vous proposons d’illustrer cette diversité par 3 cas pratiques d’entreprises convaincues par le concept de gamification et concernant des problématiques différentes.

PricewaterhouseCoopers : améliorer la performance des processus de recrutement

Le cas de la filiale hongroise de PwC part d’un constat simple : les candidats externes au cabinet manquent de préparation lorsqu’ils arrivent aux entretiens. En général, ces candidats passent entre 5 et 10 minutes sur leur site de recrutement, un temps insuffisant pour appréhender les différents métiers et expertises du cabinet. Partant de ce postulat, PwC a travaillé au développement de Multipoly [3], un jeu permettant au candidat de tester virtuellement son niveau de préparation aux entretiens en résolvant par équipe des cas business typiques du cabinet. Les conclusions de l’expérience sont sans appel : les candidats arrivent mieux préparés en ayant passé plus de temps sur le site (30 minutes en moyenne), réduisant ainsi le taux d’échec aux entretiens. Mieux encore, l’onboarding des heureux élus s’en trouve facilité, et les équipes RH de PwC Hongrie ont également constaté une croissance de 190% du nombre de candidats, allant ainsi bien au-delà de l’objectif premier.

Astrazeneca : former efficacement ses équipes de ventes

La formation est probablement l’un des domaines RH où la gamification fait l’une des plus belles percées. Les exemples de programmes de formation axés autour du jeu ne manquent pas, mais celui d’Astrazeneca montre des résultats sans équivoque.

Dans le cadre du lancement d’un nouveau médicament particulièrement stratégique pour le laboratoire pharmaceutique, Astrazeneca souhaitait former efficacement ses équipes de visiteurs médicaux. Les équipes devaient en effet être parfaitement préparées aux questions des médecins, afin d’assurer la réussite du lancement. Pour cela, « Go To Jupiter » [4], un système de e-learning par le jeu est mis en place. Il s’agit pour un visiteur médical de gagner des points en répondant à des questions concernant le médicament, afin d’être le premier à atteindre le stade symbolisant le lancement officiel du produit. Bien entendu, l’esprit de compétition des équipes est stimulé par la possibilité de voir en temps réel son classement par rapport aux autres. Une fois encore, les résultats parlent d’eux-mêmes puisque le taux de participation au jeu (pourtant facultatif) est de 97%. Plus impressionnant encore, 95% des salariés vont au bout du programme, et une majorité d’entre eux y joue sur son temps libre.

Qualcomm : créer un environnement propice à la collaboration interne

Qualcomm, le spécialiste américain de la technologie mobile, est un habitué de la gamification. Récemment, le concept a été utilisé pour doper la collaboration interne. Qualcomm a bâti une plateforme interne permettant à un salarié de poser une question à l’ensemble de la communauté. Chaque réponse est récompensée par un système de points, favorisant particulièrement les salariés résolvant des problèmes restés sans solution depuis longtemps. Ces points permettent d’accéder à toute une hiérarchie de badges visibles par tous, qui viennent récompenser les salariés qui jouent collectif.

Cette solution développée à moindre coût se révèle d’une efficacité redoutable, et pousse Qualcomm a utiliser la gamification dans d’autres domaines. A titre d’exemple, une application sous forme de quiz intelligent a été développée pour permettre aux nouveaux arrivants d’intégrer facilement le jargon spécifique de la société (cf. vidéo ci-dessous).

 

Quelques clés pour une expérience de gamification réussie

Dans leur travail de théorisation du sujet, Penny Simpson et Pete Jenkins (encore eux) de la Brighton University se sont penchés sur les facteurs clés de succès de la gamification en entreprise. Car si l’idée en elle-même est importante, son implémentation l’est tout autant.

De ce travail, ils retiennent 9 points sur lesquels les équipes RH doivent focaliser leur attention :

  • Le but: quel est l’objectif stratégique que l’entreprise cherche à atteindre à travers la gamification ? Comment ce but se traduit-il dans les spécificités du jeu lui-même (challenges, règles, « quêtes », etc.) ?
  • La motivation: quels sont les facteurs intrinsèques de motivation des joueurs (qu’ils soient salariés ou candidats) ? Le système de récompenses et de reconnaissance dans le jeu est-il en adéquation avec ces facteurs ?
  • La performance : quels sont les KPIs pertinents du programme (changement de comportement, développement de compétences, augmentation du nombre de candidats, etc.) ?
  • La progression : le niveau de difficulté est-il adapté à l’audience du jeu ?
  • La participation : le jeu est-il suffisamment divertissant pour s’assurer de l’engagement des joueurs à court et long termes ?
  • Les relations entre joueurs : les objectifs stratégiques du jeu impliquent-ils une nécessaire compétition entre les joueurs, ou au contraire un certain degré de collaboration au sein du jeu ?
  • Le potentiel : les spécificités du jeu permettent-elles de débloquer le potentiel des joueurs (qu’il s’agisse de créativité, de performance, de compétences spécifiques) ?
  • Les joueurs : quelles sont les caractéristiques de la population de joueurs (profils démographiques, psychologiques, etc.) ? Le jeu est-il adapté à ces caractéristiques ?
  • La culture : le principe même de gamification est-il adapté à la culture de l’entreprise concernée ?

Des jeux et… de la donnée !

Ces dernières années, le concept de gamification en entreprise a fait tache d’huile. Rassurées par des exercices pilotes généralement très positifs, de nombreuses entreprises passent à l’action et c’est à la fonction RH que revient le droit de s’emparer du sujet. Un dernier argument pour vous convaincre de l’intérêt de cette tendance ? Les jeux sont générateurs de données RH, permettant de mieux mesurer l’efficacité des processus. De plus, en tant qu’outil intrinsèquement digital, le jeu lui-même pourra être amélioré en évaluant ses forces et faiblesses. Et chez Akoya, inutile de vous dire que cet argument nous va droit au cœur.

Sources

Copyright 2016 Akoya Consulting